Más artículos

Encuesta: estas son las habilidades que hay que tener para conseguir trabajo en pandemia

Encuesta: estas son las habilidades que hay que tener para conseguir trabajo en pandemia
Las empresas no cuentan con presupuesto o tiempo para capacitar y buscan empleados "integrales" que puedan entrar en actividad inmediatamente
Por Paula Krizanovic
29.09.2020 06.41hs Management

Es cierto que una porción importante del empleo registrado en la Argentina se destruyó de la mano de las restricciones para operar por la pandemia y la ralentización de la economía por el otro.

Muchas de las personas que se quedaron sin empleo optan por empezar en este momento de crisis un emprendimiento, apuntando a hacer del desafío una oportunidad. Otras se lanzan al mercado laboral nuevamente, esperando la chance de volver a trabajar. 

La cantidad de puestos vacantes en este momento no es amplia, los sectores que están buscando talento son pocos y la mayoría apunta a perfiles muy específicos.

El panorama no es el más alentador pero aun así hay cosas que las personas pueden hacer para volverse más "empleables". Por ejemplo, concentrarse en los talentos, experiencias y capacidades que tengan que son ya valoradas en el mercado, y fortalecerse en aquellas que les falten.

La lista de habilidades que buscan las empresas en postulantes de todos los rubros y sectores también es larga. Un reciente informe de Adecco Argentina las sintetizó de la siguiente forma:

  • Capacidad para trabajar en equipo
  • Capacidad para resolver conflictos y problemas
  • Capacidad para tomar decisiones
  • Adaptación al cambio
  • Comunicación eficaz
  • Proactividad
  • Pensamiento lateral (pensar fuera de la caja)
  • Habilidades de liderazgo (a desarrollar)
  • Relaciones de larga data (no ser un "job hopper" o saltar de un empleo a otro)
  • Autogestión
  • Capacidad de aprendizaje autónomo
  • Idiomas

Otra multinacional de recursos humanos, Michael Page, también se interesó por este tema y consultó por las habilidades requeridas a más de 3.000 líderes de la región (Argentina, Chile, Brasil, Colombia, México y Perú) para saber qué dificultades encontraban al reclutar.

El 60% de los participantes del estudio titulado "Habilidades 360°: América Latina 2020" dijo que el principal problema que encontraban al buscar talento era la falta de habilidades blandas de los perfiles, seguido de 40% que se inclinó, por el contrario, por la escasez de postulantes con conocimientos técnicos.

En la Argentina, la falta de "soft skills" fue mencionada por casi 77% de los ejecutivos consultados (10% más que en cualquier otro país participante del estudio) y la de las habilidades "duras" por el 38,5 por ciento.

¿Qué habilidades blandas resultan más importantes? En América Latina más del 60% de los líderes coincidieron en mencionar las siguientes:

  • Trabajo en equipo
  • Inteligencia emocional
  • Comunicación asertiva
  • Liderazgo
  • Resolución de conflictos

Alrededor del 10% de los participantes del estudio fueron líderes argentinos. Para la mayoría de ellos (62,2%), el trabajo en equipo es la capacidad principal. Más de la mitad (51,4%) mencionaron también la capacidad de resolver conflictos y en tercer lugar quedó la habilidad de toma de decisiones, con más del 21% de las respuestas de los locales.

Pero, advierte Michael Page, estas habilidades no son igual de importantes en todas las organizaciones. En las más pequeñas, por ejemplo, se valora sobre todo el trabajo en equipo (41,1% de las respuestas), la comunicación asertiva (31,5%) y la capacidad de resolución de conflictos (28,1%).

En las medianas la comunicación asertiva es la que toma la delantera (31,7%) seguida de la inteligencia emocional (30%) y nuevamente la capacidad de resolver (23,3%). En tanto que en las grandes empresas el trabajo en equipo es la clave (47,5%) junto con la inteligencia emocional (33,8%) y la comunicación nuevamente (28,8).

Capacitación como solución

¿Por qué hoy esta falta de habilidades blandas se volvió un mayor problema que antes? Porque a diferencia de los tiempos pre-pandemia la actualidad encuentra a las empresas con poco tiempo para formar a los talentos en este tipo de áreas. Los necesita con los conocimientos en estado aplicable para tenerlos productivos.

"Las empresas necesitan personal que esté listo para tomar tareas en la inmediatez. Lamentablemente, en este contexto algunas no tienen mucho tiempo de capacitar a los recursos por lo que los conocimientos y experiencias previas son y serán muy requeridos", dijo Yeryé Bermúdez, Gerente de la División Technology de Adecco Argentina.

Las capacidades de liderazgo a distancia serán muy valoradas en la
Las capacidades de liderazgo a distancia serán muy valoradas en la "nueva normalidad"

Carla Cantisani, Directora de Servicios para Adecco Argentina & Uruguay: "El mercado, la competitividad, la globalización y la necesidad de ser rentables, sustentables, eficientes y productivos exige a las empresas a marchar a una velocidad que no les permite detenerse en preparar anticipadamente a sus empleados para trabajar sobre este ritmo, agilidad y nivel de adaptación constante. Las altas tasas de rotación, empleados frustrados o las mismas empresas que no pueden centrar su estrategia con claridad, les impiden lograr sentar las bases desde sus equipos."

Aun así, el 52% de las compañías en Latinoamérica están invirtiendo en capacitaciones periódicas para superar la carencia en sus equipos de talentos híbridos, profesionales con un equilibrio entre competencias blandas y técnicas, se lee en el informe regional de Michael Page. Es decir, solo la mitad de las empresas se encargan de formar como necesitan a su pool de talento.

Miguel Carugati, el Managing Director de PageGroup para Argentina y Uruguay, opinó que "Si bien parte que la responsabilidad del desarrollo de habilidades técnicas recae sobre los candidatos, en nuestro estudio vimos que el 52% de las compañías tienen pensado invertir en la formación de sus colaboradores. Entre los principales desafíos de las empresas hoy en día está el aumento de la productividad, la motivación de su equipo y el compromiso con su marca empleadora. El desarrollo de iniciativas de formación interna apunta justamente a la mejora de dichos indicadores."

La falta de tiempo para capacitar es solo uno de los problemas. Lo mencionaron el 47,2% de los líderes consultados. Sin embargo, el 48,7% de ellos marca como principal problema para capacitar la falta de presupuesto. En la Argentina, ese motivo se llevó el 56,4% de las respuestas.

En tercer lugar en la Argentina quedó la falta de programas de capacitación adecuados, con el 35,9% de las menciones en la encuesta de Michael Page a nivel local. La Argentina no figura tampoco en la lista de los países que más invierten en capacitar a los talentos, por lo que es probable que esta no sea la vía de solución para resolver la escasez de perfiles con habilidades blandas.

En ese marco, Cantisani aporta otra potencial solución que pueden encarar las empresas sin grandes proyectos de entrenamiento, capacitaciones costosas o programas agotadores en tiempo y espacio: "Creemos que frente a este contexto una opción viable es destinar a seleccionar agentes de cambio o referentes internos con experiencia en el servicio, políticas, procedimientos, costumbres, que comulguen con los valores, habilidades y competencias necesarias para acompañar preventivamente a todos los demás recursos de la organización."

"No debemos ver esta cuestión como un obstáculo, sino como parte del gran desafío de las organizaciones, en reparar e invertir en este acompañamiento y desarrollo. Por parte de los talentos o empleados, aconsejo estar abiertos y flexibles para incorporar estas habilidades, conductas y comportamientos. Es invertir en nosotros mismos", añadió.

Carugati también cree que hay mucho que las personas pueden hacer para saldar esta brecha entre las habilidades requeridas y las disponibles en el mercado: "Más allá de la recomendación de realizar cursos o capacitaciones para adquirir o ampliar sus conocimientos técnicos, es importante no dejar de lado las habilidades blandas que hoy demandan las empresas argentinas, las cuales pueden trabajarse en instancias de coaching o assessment individual".

Híbridos e integrales

Para conseguir trabajo en esta etapa de pandemia y muy probablemente en cualquiera sea el escenario que nos depare la "nueva normalidad", no bastará con acumular habilidades de uno u otro tipo sino que las personas si quieren ser empleables deberán convertirse en talentos integrales o híbridos.

"Las nuevas formas de trabajo están tomando el terreno que merecían, y que desde hace mucho tiempo venían reclamando. Si bien en Europa y Asia el teletrabajo y los empleos temporales son concebidos con total normalidad, aquí en Latinoamérica y sobre todo en Argentina, son mal vistos pues se relacionan con formas precarias de empleo, prestaciones salariales muy bajas y falta de seguridad financiera y laboral", dijo al respecto Carugati.

Se espera que los profesionales integrales tomen las riendas de su propio desarrollo
Se espera que los profesionales integrales tomen las riendas de su propio desarrollo

"La pandemia nos demostró que el tiempo y lugar de trabajo son muy relativos y diversos, los jóvenes talentos ya no quieren trabajar desde un solo lugar o en una misma empresa por largos periodos de tiempo. Las organizaciones deben empezar a desarrollar oportunidades de carrera donde los puestos de trabajo sean temporales o por proyectos, sin tener como principal condición el lugar de residencia del candidato o la duración de los contratos. Por eso, en definitiva, los talentos híbridos adaptables a las circunstancias y los diferentes tiempos del mundo globalizado, son los empleados de un futuro que ya llegó", sentenció el ejecutivo de PageGroup.

"Las industrias demandan, cada vez más y especialmente en estos tiempos de crisis, habilidades como la creatividad e innovación, adaptabilidad al cambio, trabajo en equipo, pasión y actitud positiva (traducidas en generosidad y constructivismo). Asimismo, la capacidad de consolidar y agregar valor a través de las relaciones interpersonales y la inteligencia emocional se está convirtiendo en una característica que resalta en un perfil de cara a los empleadores", definió por su parte Cantisani.

Ella advierte que no bastará con ser "nativo digital" o con tener capacidades técnicas en las últimas tecnologías utilizadas en un sector en el cual la persona se desempeña, sino que la generación de profesionales 4.0 deberá interpretar y configurar las nuevas necesidades del mercado.

Al ser consultada por iProfesional sobre el concepto de talentos integrales, Cantisani aseguró que "cuando buscamos perfiles íntegros, nos referimos específicamente a personas abiertas al conocimiento, que disfruten aprender cada día cosas nuevas y, lo más importante, que sean autónomas en la búsqueda de su desarrollo. Por otra parte, los conocimientos que más nos interesan son aquellos relacionados con los temas digitales y tecnológicos."

"Sin entrar en las habilidades específicas requeridas en cada área de la organización, lo que también se busca hoy día es que los empleados sean personas con conciencia social, valores éticos y que pongan sus conocimientos y destrezas al servicio del desarrollo humano y crecimiento de la compañía," añadió.

Para Michael Page, el trabajo de los seleccionadores será enfocarse en talentos híbridos que puedan ser integralmente competitivos en un escenario altamente virtualizado: "La gestión del cambio que debe impulsarse desde las áreas de recursos humanos es salir de los modelos tradicionales de contratación e innovar y adoptar modelos mixtos que permitan a las compañías contar con equipos multidisciplinarios y talentos híbridos por periodos definidos de tiempo o por proyectos específicos, para lograr conseguir los objetivos, sin que esto represente un desgaste en rotación y volatilidad del talento".

Los líderes y el regreso de las habilidades "duras"

Las habilidades técnicas como toma de decisiones en base a conocimientos de estadística, serán valoradas en los líderes
Las habilidades técnicas como toma de decisiones en base a conocimientos de estadística, serán valoradas en los líderes

Ya dijimos que un 40% de los líderes regionales mencionó la dificultad de encontrar talento con las capacidades técnicas que necesita su empresa.

Porque por más que las "soft skills" sigan viviendo su momento de auge, estas otras capacidades siguen siendo un componente esencial de los talentos híbridos que necesitan las empresas.

Michael Page resume las habilidades "duras" más buscadas en las siguientes:

  • Bilingüismo o trilingüismo 36,8%
  • Procesamiento de datos 32,8%
  • Análisis estadístico 32,7%
  • Gestión de datos 31,2%
  • Gestión de campañas de marketing 24%
  • Ciberseguridad 22,8%
  • Marketing SEO / SEM 19%
  • Lenguajes de programación (Perl, Python, Java y Ruby) 12%

De cara a la nueva normalidad, esta consultora espera que las habilidades técnicas cobre nuevamente protagonismo sobre todo entre los líderes.

"No solo las habilidades blandas comienzan a escalar rápidamente las prioridades, las competencias técnicas específicas y relacionadas con el mundo de la tecnología son, para los ejecutivos de la región, fundamentales y transversales a las distintas áreas de la compañía, ya que se debe impulsar en los colaboradores un razonamiento digital y un pensamiento lógico que responda a la realidad 4.0" se lee en el informe.

Carugati sin embargo asegura que el foco en la contratación de talentos para posiciones de liderazgo está puesto en encontrar a los candidatos con la combinación de ambos tipos de habilidades ya desarrolladas: "Entre las principales competencias técnicas demandadas para posiciones de liderazgo, vimos que el 37% de las empresas busca profesionales que manejen dos o más idiomas de manera fluida, el 33% valoran positivamente la capacidad de procesamiento de datos y en igual medida el análisis estadístico.".

"Sin embargo, en nuestros procesos de selección, cada vez es más común que las empresas realicen pruebas de habilidades blandas en sus candidatos finalistas, de hecho, el 64% de las empresas consultadas tienen desarrollada una evaluación integral en función del perfil y cargo que van a contratar", advirtió.

Para esta firma de selección de "top talent", en la realidad post COVID-19 los dueños de empresas, CEO o ejecutivos C-level deberán tener por lo menos dominio real de más de un idioma, conocimientos de análisis estadístico y saber de gestión de campañas de marketing en todos los soportes.

Los vicepresidentes o segunda línea también deberán contar con las mismas habilidades técnicas, pero con la estadística en primer lugar ya que son quienes se encuentran en la operación día a día.

Será una habilidad también muy valorada para quienes aspiren a puestos de director o gerente, así como la de los idiomas. Pero en este caso se agrega también la posibilidad de gestión de base de datos para tomar decisiones en base a grandes cantidades de información.

Por su parte, Cantisani asegura que las empresas apuntan a "desarrollar líderes empoderados, con un alto nivel de confianza y seguridad en sí mismos. Personas creativas e innovadoras que busquen formas nuevas y más eficientes de hacer las cosas. Individuos empáticos y con destreza comunicacional, capaces de hacer equipo."

Pero también necesitan que tengan la capacidad de adaptarse a diferentes entornos, circunstancias y personas con gran facilidad. "Se trata, entonces, de renovarse constantemente, hacer frente a la frustración y tolerarla", resumió.